RESUMO Objetivo: O objetivo principal deste estudo foi investigar o impacto que a realização profissional tem sobre aspectos psicológicos positivos, como bem-estar subjetivo e florescimento no trabalho. Originalidade/valor: Foi analisado se a realização profissional, como aspecto de carreira, influencia apenas fatores de trabalho, como o florescimento, ou se também contribui para o bem-estar subjetivo na vida. Além disso, existem poucos estudos com o conceito de realização profissional por conta de sua recenticidade. Portanto, este estudo contribui para o avanço de um novo conceito, bem como para o desenvolvimento de novos modelos e teorias em psicologia positiva. Design/metodologia/abordagem: Trata-se de uma pesquisa quantitativa, do tipo survey, envolvendo 358 trabalhadores. Os participantes apresentavam variados empregos e profissões. O questionário continha as escalas de bem-estar subjetivo, florescimento no trabalho e de realização profissional, bem como questões sociodemográficas. Os dados foram analisados por meio de correlações bivariadas e análise de regressão múltipla. Resultados: Os resultados indicaram que a realização profissional prevê maior bem-estar subjetivo e florescimento no trabalho. Logo, quanto mais as pessoas percebem que alcançam o que valorizam na carreira e demonstram uma avaliação positiva do progresso das metas, mais elas experimentam bem-estar na vida em geral e mais florescem no trabalho. A maioria das relações entre metas de carreira, bem-estar e florescimento no trabalho é positiva, o que é consistente com estudos anteriores. Futuros estudos poderiam analisar em quais condições contextuais específicas a busca de metas de carreira teria maior ou menor impacto sobre o bem-estar e o florescimento no trabalho.

ABSTRACT Purpose: The main purpose of this study was to investigate the impact professional fulfilment has on aspects of positive psychology, such as subjective well-being and flourishing at work. Originality/value: We analyse whether professional fulfilment, as a career aspect, influences only work factors, such as flourishing, or if it also contributes to subjective well-being in life. Additionally, few studies have focused on professional fulfilment because of its novelty. Therefore, this study contributes to advancing a new concept, as well as to the development of new models and theories in positive psychology. Design/methodology/approach: This is a quantitative, survey-type research study involving 358 participants who have a wide variety of jobs and professions. The questionnaire presented subjective well-being, flourishing at work and professional fulfilment scales, as well as socio-demographic questions. Data were analysed using bivariate correlations and multiple regression analysis. Findings: Results indicated that professional fulfilment predicts higher subjective well-being and flourishing at work. Therefore, the more people perceive they have achieved what they value in their career and demonstrate positive goal progress, the more they experience well-being in life in general and the more they flourish at work. There are major positive relationships between career goals, well-being and flourishing at work, which is consistent with previous studies. Future studies could analyse under which specific contextual conditions the pursuit of career goals has a higher or lower impact on subjective well-being and flourishing.

RESUMO Objetivo: O objetivo deste artigo foi identificar evidências de validade para a versão em português do Brasil da Escala de Cultura de Gerenciamento de Erros. Originalidade/valor: O erro é generalizado e não pode ser totalmente evitado. Assim, é essencial promover o gerenciamento para lidar com erros e evitar consequências negativas. A cultura de gerenciamento de erros compreende um conjunto de práticas organizacionais relacionadas à comunicação sobre erros, ao compartilhamento de conhecimento sobre os erros, à ajuda em situações de erro e à rápida detecção e tratamento de erros. No Brasil, não foi encontrado questionário para medir esse conceito, apesar da relevância de entender como aprendemos com nossas falhas. Design/metodologia/abordagem: A Escala de Cultura de Gerenciamento de Erros foi obtida após os procedimentos de tradução para português e tradução reversa. Realizaram-se pesquisas on-line e presencial. Uma amostra de 233 trabalhadores respondeu à escala de 17 itens, avaliados por uma escala de cinco pontos. Variáveis demográficas e profissionais também foram coletadas. Resultados: Os resultados de uma análise fatorial exploratória e da análise paralela suportaram uma estrutura unifatorial, mas também a representação de quatro facetas do gerenciamento de erros. As cargas fatoriais variaram de 0,35 a 0,82, e o coeficiente de confiabilidade de Cronbach foi de 0,94. A estrutura encontrada está alinhada com o estudo original e com outros estudos usando a escala. Os resultados apontaram que se trata de um instrumento promissor para pesquisas e diagnósticos. Estudos futuros são necessários para confirmar esses achados com diferentes públicos e testar sua validade preditiva para ampliar as evidências.

ABSTRACT Purpose: To provide evidence of the validity of a Brazilian Portuguese version of the Error Management Culture Scale. Originality/value: Errors are pervasive and cannot be entirely prevented, so it is essential to manage them so as to avoid the worst negative consequences. Error management culture is a set of organizational practices related to communicating about errors, sharing error knowledge, helping in error situations and detecting and handling errors quickly. There was no Brazilian questionnaire for measuring this concept, despite the importance of understanding how we learn from mistakes. Design/methodology/approach: The Brazilian Error Management Culture Scale was obtained by translation and back-translation procedures. An online and pencil and paper survey were conducted. A sample of 233 employees responded to the 17 items of the scale using five-point scales. Data on demographic and professional variables were also collected. Findings: Exploratory factor analysis and parallel analysis indicated a one-factor structure, but it can also be represented in terms of four facets of error management. The factor loadings ranged from 0.35 to 0.82 and Cronbach’s reliability coefficient was 0.94, which is consistent with the original study and with other studies using the scale. The results suggested the Brazilian scale will be useful in research and diagnosis. Future studies are needed to confirm these findings in different samples and its predictive validity should be tested to extend the evidence.

RESUMO Objetivo: O assunto da ética no trabalho é crescente no cenário organizacional brasileiro. Uma das variáveis de interesse de pesquisa nessa temática é o clima ético organizacional. A escala mais utilizada para abordar o fenômeno clima ético é a de Victor e Cullen (1988). Essa escala tem recebido críticas porque a estrutura proposta pelos autores não foi corroborada empiricamente. Além disso, há a necessidade de medidas mais atuais. Como resposta a essas demandas, Arnaud (2010) propõe o índice de clima ético (ICE). Essa medida teve por base a proposta de tomada da decisão ética de Rest (1984). O objetivo deste trabalho foi realizar a adaptação do ICE. Originalidade/valor: O ICE ainda não foi adaptado para o Brasil. Design/metodologia/abordagem: O primeiro estudo apresenta a tradução - retradução da escala, teste exploratório e confirmatório da estrutura fatorial, com uma amostra de 1.308 profissionais. No estudo 2, foi realizado o teste confirmatório de primeira e segunda ordens da estrutura encontrada no estudo piloto, em outra amostra. Resultados: O modelo original reduzido apresentou melhor ajuste nos dois estudos. Adicionalmente, as relações com a liderança ética e a liderança abusiva foram confirmadas. Juntos, os resultados sugerem que o ICE apresenta boas propriedades psicométricas, sendo uma ferramenta adequada para mensurar o clima ético.

ABSTRACT Purpose: Ethical issues have been a growing concern in Brazilian organizations. One of the variables that have been studied in this field is the Ethical climate. Victor and Cullen’s (1988) measure is the one most applied to address this phenomenon. This scale has been criticized because its structure has not been empirically supported and the need for update measures has been highlighted. As an answer to this critique, Arnaud (2010) proposed the Ethical climate index - the ECI. This measure uses Rest’s (1984) model of ethical decision-making as a background. The main goal of this work was to develop a Brazilian version of the ECI. Originality/value: The ECI does not yet have a Brazilian version. Design/methodology/approach: The first study presents the translated measure, an exploratory and confirmatory study of the factorial structure on a sample of 1,306 employees. In Study 2 (sample of 3,087 employees), we performed first and second order confirmatory analyses of the structure found in Study 1 in a different sample. Findings: The original model showed better goodness of fit in both studies. Additionally, relationships with ethical leadership and abusive leadership were identified. Overall, findings suggest the scale presents good psychometrical properties, presenting itself as a good measure to evaluate ethical climate.

RESUMO O objetivo deste estudo foi desenvolver e testar empiricamente a estrutura interna de um instrumento de medida dos valores organizacionais, adotando como modelo de referência a teoria de valores culturais. Três estudos foram conduzidos. O primeiro testou a estrutura interna da escala por meio de escalonamento multidimensional. O segundo descreve a análise fatorial confirmatória da escala e a sua relação com variáveis externas. O terceiro relacionou a nova escala com a Escala de Valores Competitivos. Os resultados do conjunto de estudos apresentaram evidências de adequação da escala e suporte ao modelo teórico. Essa escala pode avançar os estudos na área ao permitir o desenvolvimento e identificação de configurações culturais para além dos modelos anteriores.

ABSTRACT The objective of this study was to develop and empirically test a new scale to measure organizational values based on a theory of cultural values. Three studies were conducted. The first addresses the internal structure through a multidimensional scaling analysis. The second describes a confirmatory factor analysis and its relation with external variables. And the third relates the scale with the Competing Values Framework. Results from the set of studies support the adequacy of the scale and the theoretical model used. This scale may advance the area allowing for the development and identification of different patterns of cultural configurations beyond previous works.